Правда жизни: профессия Менеджер по персоналу

Правда жизни: профессия «Менеджер по персоналу»

Статья раскрывает реальную картину трудовой жизни Менеджера по персоналу. Она в корне отличается от того, о чем пишут в учебниках по Управлению персоналом и на страницах рекрутинговых порталов. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ДЛЯ ЧИТАТЕЛЕЙ Цикл статей «Правда жизни» написан на основе рабочих записок, веселых и грустных историй и реального жизненного опыта российских Менеджеров по персоналу, рекрутеров и прочих сотрудников отделов персонала самых различных компаний.

В целях соблюдения тайны личной жизни, коммерческих тайн организаций и прочих явлений приватности, все имена, названия организаций и события изменены, любые совпадения прошу считать случайными.

В тексте присутствует нецензурная лексика, сцены насилия над телом и разумом — поэтому прошу детей и слабонервных не читать данный цикл статей.

Возрастной ценз 18+

Существует в современной России такая сфера деятельности, как управление персоналом, или управление человеческими ресурсами. Наиболее распространенные здесь профессии — это Менеджер по персоналу и Рекрутер (Менеджер по подбору персонала). Хотя и звучат эти названия по разному, но по факту это почти одно и тоже, ибо Менеджер по персоналу будет в любом случае посвящать 90% и более от своего рабочего времени вопросам подбора персонала (чтобы при этом не говорили работодатели на собеседованиях).

В литературе и на профильных интернет-порталах написано много всяких интересных и забавных вещей о том, как должна выглядеть работа Менеджера по персоналу, поэтому мы не будет рассматривать теорию, а сразу перейдем к практике — суровой правде жизни.

Правда №1

Менеджер по персоналу в современной России не занимается вопросами управления персоналом. Руководство и учредители компаний возлагают на него ответственность за любые другие проблемы бизнеса, кроме непосредственно управления человеческим ресурсом компании.

Пример:

Руководство компании «Рога и копыта» ставит перед отделом персонала задачу: подбирать ежемесячно 10 менеджеров по продажам рогов и копыт, через пару месяцев уже требуют 20 менеджеров по продажам, затем требуют заменить весь отдел продаж и несчастному рекрутеру ставится план найти 30 менеджеров по продажам за месяц .

Считается, что чем больше в компании работает менеджеров по продажам, тем больше они продадут товаров и услуг, а следовательно тем больше будет прибыль компании. А тем временем прибыль компании, несмотря на все усилия отдела персонала неуклонно падает по следующим причинам: рога и копыта компания продает некачественные — китайские, при этом цену выставляет как за экологически чистые рога и копыта из Норвегии, техническая поддержка пользователей отсутствует, гарантия на товар существует только на бумаге, доставка уже оплаченного товара происходит неприлично медленно. Кроме того, отдел закупок работает на откатах, на складе товар нещадно разворовывается, руководитель отдела продаж замутил свою микрокомпанию и половину товара продает через неё «налево». За счет всего этого репутация у компании среди потребителей рогов и копыт давно испорчена — никто ничего у компании покупать не желает.

В том что продажи низкие — винят менеджеров по продажам и увольняют их по 5-10 человек разом, через несколько месяцев работы в компании. В компании создается сильная текучка — порядка 120% в год, информация об этом распространяется среди местных жителей, и они отказываются от предложений поработать в компании «Рога и копыта». А приезжающие в город работники начинают отказываться от работы в компании по причине очень низкой зарплаты.

От отдела персонала требуют создать поток из более квалифицированных кандидатов, которые смогут проработать в компании дольше чем 2-3 месяца, при этом на резонное предложение поднять уровень заработной платы хотя бы до среднерыночного отвечают: «А зачем нам тогда отдел персонала? На нормальную зарплату мы и без вас людей найдем».

В конечном итоге, на совещании руководителей отделов все хором заявляют, что в компании все плохо, из-за того что отдел персонала не дает им кандидатов. Руководство компании увольняет весь отдел персона, и ждет чудес от новых сотрудников.

Правда №2

Как уже говорилось выше, теми задачами по управлению персоналом, которые описаны в умных книжках Менеджер по персоналу заниматься не будет. А будет он «тушить пожары» (искать замену отделу продаж, уволенному в полном составе, или спешно всем отделом подделывать журналы учета инструктажей по технике безопасности за последние 3 года, так как послезавтра внезапно грядет визит Инспектора по охране труда), выполнять индивидуальные хотелки руководителей и их странные управленческие фантазии.

Пример хотелок:

Раздается звонок от Руководителя отдела: «я к вам сейчас отправил господина Иванова — вы ему объясните, что он уволен. Мне не понравился цвет его нового пиджака. Я знаю, за такое уволить нельзя, поэтому причину придумайте сами». Открывается дверь, входит Иванов и говорит: «Меня руководитель к вам отправил — говорит, что вы мне что-то важное хотите сообщить».

Пример, когда руководство желает странного:

Менеджер по персоналу долго и безуспешно предлагает ввести в компании систему премий, а через некоторое время руководство вызывает его и сообщает благую весть: «А разработай-ка ты дружок нам систему KPI». И объяснять при этом руководству компании, что до начала разработки конкретных показателей KPI по должностям, нужно сначала формализовать структуру компании, описать глобальные целевые показатели компании, а только уже потом, отталкиваясь от глобальных целевых показателей переходить к конкретным должностям и сотрудникам. Нет — руководство это все не волнует. На все вопросы звучит универсальный ответ: «Вы что — жизнь себе упростить хотите? Если чем-то недовольны — увольняйтесь. Стоит только свистнуть, таких как вы очередь в позе раком до следующей станции метро выстроится».

Правда №3

Все Менеджеры по персоналу работают в режиме тотальной перегрузки.

Когда я только начинал свою карьеру в сфере управления персоналом, нормальной нагрузкой на специалиста по подбору персонала считалось наличие в работе 5-6 вакансий. Затем это количество незаметно подросло до 10 вакансий.

А в 2017 году я обнаружил странное и необъяснимое явление: подавляющее большинство работодателей считают что Менеджер по персоналу должен закрывать 25-30 вакансий в месяц, при этом успевать заниматься адаптацией новичков, заказывать и выдавать им спецодежду, зарплатные карточки, закупать и дарить им подарки, вести КДП и охрану труда.

Особо выделяется в этом плане розничная сеть «Альсифер» - там нормальной нагрузкой на Менеджера по подбору персонала считается проведение ежедневно порядка 50 собеседований. Количество закрытых за месяц вакансий учету не поддается.

Правда №4

Опытные Менеджеры по персоналу не нужны.

Раньше, во времена Советского Союза никаких менеджеров по персоналу не было. Потом, во времена начального накопления капиталов они тоже были не очень нужны. Затем, в 2000-х, в момент расцвета рыночных отношений и роста всех видов бизнеса, с запада пришла мода на менеджеров по персоналу. В отличие от западных представлений о том, кто должен заниматься вопросами управления персоналом (зрелый человек, с хорошим жизненным и профессиональным опытом, с опытом подбора и дальнейшего руководства рабочим коллективом), у нас этим в основном занимались девочки-выпускницы психологических факультетов без малейшего представления о том, как работает бизнес и чем собственно занимаются люди, с которыми они проводят собеседования.

С начала двухтысячных годов прошло семнадцать лет, а ситуация с менеджерами по персоналу совершенно не изменилась: в отделе персонала сидят все те же (точнее сказать, каждые 6-9 месяцев - новые) свежие, бодрые веселые и не испорченные жизненным опытом девочки-выпускницы.

Причина очень проста: работодатели предпочитают молодых, неопытных и безграмотных потому что ими гораздо проще управлять, им можно гораздо меньше платить, можно заставить делать что угодно, внушить им ощущение вины за все проблемы руководства компании, и при этом еще и менять их сколь угодно часто (когда на место одного непрофессионала приходит другой непрофессионал — можно не заморачиваться адаптацией, обучением и мотивацией — они все равно все примерно одного уровня).

Пример:

Девочка Маша сразу после получения диплома начала работать рекрутером в компании «МеталлИзд». Она был очень рада, что её взяли в такую крупную и знаменитую компанию. Руководство с первых дней объяснило, как важна её работа, что деятельность компании практически остановится и будут понесены жуткие денежные убытки, если она вовремя на предоставит кандидатов. И вот Маша закрывает в первый месяц работы 4 вакансии — ей говорят «Хорошо, но мало». На второй месяц она закрывает 10 вакансий — ей говорят «Надо стараться».

Она начинает работать по 10 часов в день, без выходных, и на третий месяц закрывает 15 вакансий — в ответ руководство лишает её премии и дает план на 25 вакансий в месяц + исполнение обязанностей офис-менеджера + организация новогодней вечерники на 400 человек.

Маша ночует на работе, пьёт кофе в перемешку с энергетиками. Выполняет все, что ей приказали, а в ответ ей говорят: «У тебя был какой-то уж очень унылый и заёбаный вид на новогоднем корпоративе. Учредителям это не нравится. Могла бы спеть-станцевать для них. Давай-ка, улыбайся почаще, и бодрее-бодрее!»

От таких радостей жизни Маша ловит инсульт, попадает в больницу. И что она делает, сразу после того, как у неё начинают двигаться руки и восстанавливается способность говорить? - Просит дать ей ноутбук и мобильный телефон — ведь ей до конца недели срочно надо найти и отправить на собеседование в офис еще 20 кандидатов!

Как вы думаете — будет так работать зрелый профессионал, знающий цену себе, и своему здоровью?

Правда №5

Российские руководители считают отдел персонала одним из самых ненужных отделов компании. Высказывания об этом я многократно видел на специализированных порталах, посвященных деловому общению топ-менеджеров и в жарких дискуссиях на рекрутинговых порталах. В случае, если у работодателя начинаются проблемы, сотрудников отдела персонала начинают сокращать в самую первую очередь.

Правда №6

Российские руководители считают, что отдел персонала — это наилучший «козел отпущения» в компании. На отдел персонала можно перевести стрелки в случае возникновения любых проблем и для сокрытия любых своих должностных преступлений.

Пример:

N-ский Завод по обработке металла внезапно получает большой заказ от вооруженных сил РФ на изготовление всяких железяк. Полумертвый завод получает шанс заработать немного денег. Жизнь на заводе активируется, и первым делом руководство заявляет о жесткой нехватке персонала для выполнения госзаказа.

Нанимают Менеджера по персоналу, чтобы он срочно искал новых работников на завод.

Среди прочих вакансий, Менеджеру по персоналу дают найти Сварщиков и Токарей. И с этими вакансиями начинают происходить неприятные вещи: сколько бы кандидатов не показывал Начальнику цеха Менеджер по персоналу — все не подходят!

На производственных совещаниях на все вопросы — почему не выполняется производственных план Начальник цеха отвечает, что у него нет рабочих, и отдел персонала не дает подходящих кандидатов. И при этом Начальник цеха требует дать ему возможность привлекать своих сотрудников на дополнительную работу по вечерам и по выходным дням (а это, на минутку — сразу двойная оплата труда для всех задействованных работников — в том числе для Начальника цеха).

Менеджера по персоналу всячески ругают и обещают лишить премии, Начальник цеха и его подчиненные работают сверхурочно каждый вечер и каждые выходные. В общем — красота.

И всю эту красоту и благолепие нарушают два случая:

Случай первый:

Токарь, которого Менеджер по персоналу вывел на работу в цех в результате каких-то невероятных усилий, сообщает вот такую историю: «В первый же рабочий день я утром пришел на работу и спросил у Начальника цеха - в чем будет заключаться моя работа на сегодня. В ответ он пробурчал что-то нечленораздельное и скрылся в неизвестном направлении. Все мои коллеги уселись играть в домино в курилке. Они мне и объяснили — в течение дня в цеху что-либо делать не принято, все рабочие задачи распределяются вечером, перед концом смены — и вся работа делается за пределами нормального рабочего времени. Таким образом все работники цеха (и руководство, конечно) получают зарплату в 1,5-2 раза больше.» Токарь оказался человеком честным, и отказался от работы в таком режиме.

Случай второй:

Со сварщиками, об отсутствии которых Начальник цеха устраивал истерики на каждом производственном совещании тоже вышло не очень хорошо. Найдя очередного кандидата, Менеджер по персоналу решил проконтролировать лично процесс собеседования, и отправился в цех, искать Начальника в цеха вместе с кандидатом.

В итоге Начальника цеха ни в самом цеху, ни на территории завода найти не удалось, но зато в процессе поисков они наткнулись на спящего в машине в кустах на территории завода Главного технолога (все руководство завода так делало после обеда — садилось в свои машины и пряталось по укромным уголкам на территории). От неожиданности Главный технолог выдал страшную тайну — технология сборки того заказа, над которым сейчас трудится цех не предусматривает сварочные работы — а поэтому сейчас в цеху не нужны не только новые сварщики, но и те, что есть в штате — будут отправлены в отпуск за свой счет.

После этих двух случаев, Менеджеру по персоналу совершенно расхотелось работать на заводе козлом отпущения, и он написал заявление об увольнении.

28.12.17. Кондауров Александр, специально для сайта www.jobcareer.ru