Роль моделирующих упражнений в оценке и развитии персонала


В настоящее время существует масса компаний, которые предлагают услуги по проведению ассессмент центров. В своей работе они используют деловые игры, бизнес-симуляции, упражнения, кейсы и многое другое для оценки сотрудников. С каждым годом становится все сложнее разобраться, что скрывается под этими названиями и для каких целей они могут быть использованы.

Ирина Портнова, старший консультант CEB SHL Russia&CIS, мирового лидера в области объективной оценки персонала, рассказала о видах моделирующих упражнений и преимуществах их использования.

Согласно «Российскому стандарту центра оценки», ассессмент центром не может называться процедура, которая не содержит ни одного моделирующего упражнения. Это означает, что если выпровели интервью с кандидатом и даже назначили для него прохождение личностного опросника, то данную процедуру нельзя считать полноценным центром оценки.

Причина этого в том, что центр оценки призван обеспечить вас информацией о поведении человека в рабочих ситуациях относительно заявленных критериев (компетенций).

Все методы, используемые в центре оценки, можно условно разделить на две большие группы, как показано на схеме ниже:

Как мы видим, только моделирующие упражнения и тесты способностей могут служить источником информации о реальном поведении кандидата.
Например, в ходе упражнения может быть смоделирована ситуация взаимодействия с подчиненным, где кандидат выступает в роли руководителя. По условиям упражнения он должен разобраться в предложенной ситуации, поставить задачу сотруднику, роль которого выполняет специально подготовленный ролевой игрок, предоставить ему обратную связь о результатах работы, наметить шаги по дальнейшему развитию.

Выделяют следующие типы моделирующих упражнений:

Выделим основные преимущества использования моделирующих упражнений:

  • Для того чтобы оценить ряд компетенций (связанных с коммуникацией, решением проблем, лидерством), требуется поставить человека в контекст, позволяющий ему проявить такое поведение. Это сложно сделать с помощью других методов.
  • При помощи одного упражнения можно померить несколько компетенций одновременно.
  • Упражнение в большей степени отражает реальную рабочую ситуацию, чем другие методы. Например, тесты и опросники.
  • В ходе упражнения сложнее продемонстрировать социально желательные результаты или подделать их.
  • Упражнения зарекомендовали себя как валидный инструмент, позволяющий сделать прогноз эффективности сотрудника.

При этом упражнения можно использовать не только для оценки сотрудников, но и для их развития.
Например, в ходе центра оценки и развития команде участников может быть предложено решить какую-либо проблему на основании выданной им в виде буклета информации.
ирина портнова После того, как будет озвучено их решение, наблюдатели от компании или консультанты могут представить развивающую обратную связь, рассказать о других методах и способах работы над такой задачей. На этом этапе важно обозначить поведение, которое участникам необходимо закрепить в дальнейшей работе, а также задать направление дальнейшего развития.
После обсуждения команде дается другое похожее упражнение, что позволяет закрепить полученные знания на практике.
Важно помнить, что моделирующие упражнения, как и любой другой метод оценки, будут эффективны только в том случае, если они разработаны и применены в соответствии с мировыми стандартами качества.

На фото: автор статьи Ирина Портнова